C’era una volta… Questo è l’incipit tradizionale delle favole, la maggior parte finisce bene, ma non tutte. C’era una volta una manager di successo. Ha saputo di una nuova posizione al vertice, alla quale era interessata, e ha aspettato l’annuncio ufficiale. Ma non è arrivato. Si è comunque candidata e la risposta che ha ricevuto era che il posto era già stato assegnato, a un uomo nell’ambito di una “rotazione interna”.
Non è una favola, è la realtà, nell’Anno del Signore 2020. Per questo motivo c’è bisogno del manuale La leadership ha bisogno di donne elaborato dalle signore del risparmio gestito austriache, il network di donne dell’industria degli investimenti austriaca, che contiene alcuni suggerimenti su come aumentare il numero di dirigenti donne a tutti i livelli gerarchici.
Gender gap: cosa si può fare concretamente?
Come possiamo ottenere un maggior numero di donne in posizioni dirigenziali? Li conosciamo tutti, i miti e le scuse che si stanno ancora usando. Il più classico è: “Troppe poche donne si fanno avanti”. Questo è vero fintanto che i posti di lavoro vengono assegnati in base a una “rotazione interna”. Naturalmente, il presupposto per un procedimento equo è che tutti gli interessati siano informati della posizione vacante e che ci sia un annuncio ufficiale.
Non c’è nulla da discutere, dovrebbe essere una cosa ovvia. È anche importante avere una pipeline di candidati con una parità 50:50, cioè con il 50% di donne e il 50% di uomini. Ciò garantisce che coloro che vogliono il posto di lavoro sono interessati alla parità di genere nel processo di candidatura.
Le donne spesso si candidano solo quando soddisfano almeno l’80% dei requisiti necessari per il lavoro. Gli uomini non sono così precisi, si candidano più spesso e non prendono tanto sul personale un rifiuto.
Gender Gap: occorre più coraggio da parte delle donne nel candidarsi a posti di leadership
L’argomentazione letale, spesso usata anche in politica, secondo cui non ci sarebbero abbastanza donne qualificate, è svanita nel nulla dopo la formazione dell’ultimo governo di transizione. Attualmente, le donne costituiscono addirittura oltre il 50% dei membri del governo austriaco. La prossima scusa “le donne non hanno le stesse qualifiche degli uomini” non andrebbe nemmeno commentata. Il fatto è piuttosto che un’alta percentuale di donne nel management migliora in modo duraturo i risultati aziendali.
Serve un cambiamento culturale che deve iniziare in alto. E lì – soprattutto nel settore finanziario – troneggiano ancora gli uomini che non vogliono darsi la zappa sui piedi. Una misura importante può anche essere che un team esterno, diverso non solo accompagni l’assegnazione delle posizioni di vertice, ma partecipi anche al processo decisionale per contrastare la cosiddetta “preferenza inconsapevole”.
Il pretesto che il part-time non è sufficiente per la leadership deve essere visto in modo differenziato. Ovviamente il lavoro part-time nelle funzioni a livello dirigenziale non è semplice, ma è comunque fattibile. Le aziende scandinave ci mostrano come.
Nel middle management, invece, ogni azienda dovrebbe beneficiare della formazione organizzativa e gestionale che una madre fa incidentalmente.
Io sono diventata madre a 18 anni, ho finito l’istituto tecnico commerciale, mi sono trasferita con mia figlia a Vienna e ho studiato. Oggi mi rendo conto che allora ho acquisito importanti strumenti di gestione. Nessuna azienda dovrebbe fare a meno di tali qualifiche. La condizione è, naturalmente, un numero sufficiente di posti nelle strutture per l’infanzia che consentano alle donne di lavorare quanto vogliono. Le diverse fasi della vita richiedono per l’appunto orari di lavoro flessibili – sia per gli uomini che per le donne – e le aziende di successo stanno rispondendo a questo.
Un’altra frase letale è: “Ma le abbiamo dato una possibilità“. Soprattutto nel settore finanziario le donne nel top management sono, ancora, una specie rara. E trascurata. Quindi è importante dare alle donne lo stesso sostegno degli uomini. Questo non significa solo mentoring, ma anche sponsorizzazione attiva delle donne, proprio come fanno gli uomini. E ricordate: Anche gli uomini commettono errori, nel caso delle donne si dà un’occhiata ancora più da vicino.
Le donne in posizioni dirigenziali sono chiamate ad appoggiare un aumento della quota delle donne al loro stesso livello e ai livelli inferiori, creando così una nuova cultura manageriale. Siamo lieti che il manuale delle donne fund manager abbia avuto un’ampia risposta da parte dei media austriaci. Anche altri settori stanno mostrando interesse e le donne fund manager sono state invitate alla Hofburg per la Giornata internazionale della donna a marzo. Quindi, tutto è bene ciò che finisce bene? Neanche lontanamente.
di Christa Geyer, Responsabile del Center of Competence CEE di Raiffeisen Capital Management
