Un recente articolo del Wall Street Journal ha focalizzato l’attenzione sulle competenze trasferibili, cioè quelle competenze sviluppate in un settore o una carriera, in genere attraverso l’esperienza, che possono essere apprezzate in altri ambiti e che si scoprono più trasversali di quanto si possa pensare. Ma come individuarle e valorizzarle? Come rivedere il proprio CV da questo punto di vista? I suggerimenti del WSJ partono dall’elenco delle cose che sappiamo fare, facendosi magari aiutare nell’esercizio da un collega che ci conosce bene e con il quale siamo in confidenza. Potrebbe saperne più di noi su cosa ci riesce meglio.

Eco le raccomandazioni:

  1. descrivere la propria giornata di lavoro tipo, di ora in ora, prendendo nota di quello che si fa senza tralasciare ciò che ci appare più scontato o più semplice. Una certa cosa, per semplice che sia, potrebbe essere il risultato di un talento che pratichiamo da così tanto tempo che è diventato innato e non ci sembra nemmeno più degno di nota;
  2. includere assolutamente le competenze tecnologiche, anche quelle più modeste. A volte sono più che sufficienti ma tendiamo a non considerarle e quindi a non menzionarle, il che ci potrebbe escludere da valutazioni nelle quali potremmo rientrare;
  3. lasciar perdere i titoli; già prima dell’avvento del Covid, gli esperti della piattaforma professionale per eccellenza, LinkedIn, raccomandavano di non scrivere nel proprio profilo il titolo o la posizione ricoperta, ma quale valore aggiunto si è in grado di portare all’azienda dalla quale si vorrebbe essere assunti;
  4. enfatizzare le proprie “competenze trasferibili”. Si tratta quasi sempre di una serie di qualità e abilità ascrivibili a quelle che sono conosciute come softskills:
  • Capacità di analisi e di diagnosi
  • Analisi del rischio
  • Problem solving
  • Adattabilità ad ambienti culturali diversi
  • Disposizione al lavoro di squadra
  • Spirito di iniziativa
  • Flessibilità e adattabilità a cambiamenti in corsa
  • Capacità di decisione
  • Comunicazione
  • Empatia e ascolto (o meglio, ascolto ed empatia)
  • Gestione del tempo
  • Intelligenza emozionale e gestione dello stress

 

Il Covid 19 ha insegnato che la chiave della sopravvivenza delle aziende sta nella capacità di adattamento. Chi ha saputo subito comprendere che bisognava dare fiducia al lavoro in remoto, sostenendo i lavoratori anch’essi spiazzati da quello che stava succedendo; chi ha capito che se nella vita faceva foulard forse era ora di mettersi a confezionare mascherine; chi ha scelto di penalizzare temporaneamente gli shareholder pur di non deludere per sempre gli stakeholder, sono le aziende che sono riuscite a tener fuori la testa. Grazie all’elasticità mentale di chi dirige, chi progetta, chi coordina, chi ispira gli altri.

Anche la sopravvivenza dei lavoratori sta nella capacità di adattamento a situazioni lavorative diverse, sia per il cambiamento delle condizioni (mix lavoro in presenza e digitale da remoto) sia perché la chiave per ricollocarsi, in caso di inoccupazione o di crisi aziendale, passa proprio per la capacità di lasciare un settore stagnante per approdare a uno più vivace.

La pandemia, pur traducendosi in un generale impoverimento, ha infatti colpito in modo diseguale i diversi settori industriali, lasciando completamente al buio turismo, ristorazione, cultura, intrattenimento, categorie fondamentali per l’economia del nostro Paese.
L’incertezza spinge tutti a valorizzare le competenze che potremmo transitare da un posto di lavoro, superato, a un altro. Le cosiddette soft skills. Come in molti altri ambiti, la pandemia ha in realtà solo accelerato qualcosa che era sottotraccia: la valorizzazione delle competenze che ci distinguono dall’intelligenza artificiale e che non potrebbero essere riprodotte da un computer.
Il computer può analizzare dati, fare statistiche e scenari, avere capacità di computazione ineguagliabili. Ma non sa fare squadra, motivare, capire al volo gli altri, avere una visione d’insieme o un guizzo di pensiero laterale.

Queste competenze sono spesso bagaglio dei lavoratori senior perché derivano dalla formazione informale che deriva dalla strada fatta, dell’esperienza, dagli errori dai quali si è appreso e nel tempo forma la capacità di portare valore a un contesto professionale. Qualcosa che non hanno i computer o i robot, e spesso nemmeno i giovani, per quanto istruiti e nativi digitali.

Secondo il Golden Age Index 2018 di Pricewaterhousecooper (PWC), se l’Italia valorizzasse il potenziale dei suoi lavoratori over 55 fino a un tasso di occupazione del 78%, lo stesso della Nuova Zelanda (al primo posto di questa classifica in cui l’Italia occupa il 29° con il 51%), l’incremento di Pil sarebbe di 322 miliardi di dollari (dati 2018).  Invece l’età media di pensionamento nel nostro Paese è 62 anni.

Nella tabella il ranking dei paesi OECD in base alla capacità di mantenere occupati i lavoratori over 55.

L’intelligenza dell’uomo deve sfruttare l’elasticità innata per prestarsi ad altri ambiti professionali rispetto al passato. Quella delle aziende deve riconoscere il valore che i lavoratori senior rappresentano, grazie alle loro soft skills, per la sopravvivenza dell’azienda stessa in modo diretto o, in modo indiretto, per il trasferimento di questo vantaggio competitivo ai più giovani.

Testo a cura di Emanuela Notari 

Diritto d’autore: Photo by Matthew Pinder on Unsplash

 

 

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